Comportamiento Humano: agosto 2007

Russell Ackoff

Nació en Filadelfia en 1919. Estudió arquitectura (1941) y filosofía de la ciencia en la Universidad de Filadelfia, donde se doctoró (1947). Su vida académica comenzó en la Wayne University de Detroit, siguió en el Case Institute of Technology y, más tarde, en la Universidad de Pennsylvania, donde desarrolló la mayor parte de su carrera hasta 1986, año de su jubilación y de su paso a la condición de profesor emérito. Fue catedrático y director del Departamento de Ciencia de los Sistemas Sociales en la Wharton School de la Universidad de Pennsylvania.

Profesor visitante de la Olin School of Business, de la Universidad de Washington en San Luis, de la de Birmingham, Nacional Autónoma de México (UNAM) y Lisboa. Doctor ‘honoris causa’ por diversas universidades norteamericanas y europeas.

Ha sido presidente de la Operations Research Society of America, fundador y vicepresidente del Institute of Management Sciences, ex presidente de la Society of Gerencial Systems Reserach, miembro de la Academia de Ciencias Naturales de Rusia. Presidente de Interact, Institute for Interactive Managemenet.

Entre sus libros:
Progress in Operations Reseach, I. Wiley, Nueva York, 1961;
Scientific Method, Wiley, Nueva York, 1962;
On Purposeful Systems (con F. E. Emery), Aldine-Atherton, Chicago, 1972;
Redesigning the Future, John Wiley & Sons, Nueva York, 1974;
The Democratic Corporation: A Radical Prescription for Recreating Corporate America and Rediscovering Success, Oxford University Press, Nueva York, 1994;
Re-Creating the Corporation: A Design of Organizations for the 21st Century, Oxford University Press, Nueva York, 1999.

Entre otros, han sido traducidos:
Planejamento de pesquisa social, EPU, São Paulo, 1975;

Planejamento empresarial, Livros Técnicos e Científicos, Río de Janeiro, 1975;
Rediseñando el futuro, Limusa,México, 1981;
Planificación de la empresa del futuro,Limusa, México, 1983;
Un concepto de planeación deempresas, Limusa, México, 1988;
Fábulas de Ackoff, DomQuixote, Lisboa, 1995;
Cápsulas de Ackoff, Limusa, México, 1995;
EL Arte de Resolver Problemas: Las fábulas deAckoff, Editorial Limusa, México, 1996;
Gerência empequenas doses, Campus, Río de Janeiro, 1996;
Las Fábulas Antiburocraticas de Ackoff, Granica, Buenos Aires, 2002.

Cápsula de Ackoff 11

EL ENUNCIADO DE MISIÓN

¿Cuáles son las características que debe tener el enunciado de misión?

1. Debe contener una formulación de los objetivos de la empresa, expresada en forma tal que los progresos en es sentido puedan ser medidos.

2. El enunciado de misión de una empresa debe diferenciarla de las otras.

3. El enunciado de la misión debe definir el negocio en el que la compañía quiere estar, y no necesariamente aquel en el cual ya está.

4. El enunciado de misión debe ser significativo para todos los participantes de la empresa.

5. Finalmente, y esto es lo más importante, el enunciado de misión debe ser estimulante e inspirador.

Cápsula de Ackoff 13

LA CALIDAD DE VIDA EN EL TRABAJO

1. Los programas orientados hacia la fuerza de trabajo no deben enfocarse en el aumento de la productividad ni de la calidad de los productos, sino en la satisfacción obtenida en el trabajo.

2. La calidad de vida en el trabajo de los gerentes de cualquier nivel debe ser mejorada antes de emprender un programa en el mismo sentido para los empleados.

3. Una vez que se haya atendido a la calidad de vida en el trabajo de los gerentes, el programa debe ampliarse para que cubra las necesidades de empleados y obreros.

4. Gerentes, empleados y obreros deben ser preparados para estos programas, incluyéndolos en grupos cooperativos, y esto debe hacerse dentro del horario normal de trabajo.

5. Una vez que los programas se han lanzado, las medidas correctivas deben ser orientadas a la eliminación de comportamiento no deseados, antes que a su castigo.

6. Las medidas correctivas para los que infrinjan las reglas deben aplicarse sin distinción de nivel.

7. Los compromisos adquiridos por cada uno de los participantes en un programa de calidad de vida en el trabajo deben ser objeto de seguimiento y finalmente deben cumplirse.

8. Debe desalentarse la fragmentación de las juntas de trabajo en grupos aislados. Las discusiones deben realizarse abiertamente en las reuniones de gerentes y trabajadores hasta donde sea posible.

9. Debe utilizarse una persona de fuera, experta y competente, por lo menos al comienzo, para facilitar las reuniones conjuntas y proveer la guía necesaria durante el proceso.

10. Los programas de calidad de vida en el trabajo no deben ser diseñados ni rediseñados por expertos, sino por aquellos que son afectados directamente por tales programas.

Cápsula de Ackoff 17

LA CORRUPCIÓN

"Aunque todos concuerdan en que la corrupción es mala, todos la toleran. Igual con el tiempo, es más lo que se dice que lo que se hace para mejorar la situación."

"La única cosa que para fines del desarrollo de una empresa es más perniciosa que la corrupción, es que sea tolerada".

Vínculos de la Sesión 04

PsicoActiva: Test Psicológicos

Modelos de Comportamiento Humano

Conducta

Manera con que los hombres gobiernan su vida.

La conducta del ser humano es definida desde su niñez, ya que es tomada de todo el medio que lo rodea.

Sistema dialéctico y significativo en permanente interacción intersistémica e intrasistémica, y que, normalmente, involucra una modificación mutua entre el individuo y su entorno social, así como una modificación de su mundo interno. Desde la psiquiatría, la conducta puede ser normal o patológica, y tanto en uno como en otro caso se manifiesta en las tres áreas del cuerpo, la mente y el mundo externo. 1. Concepto. - 'Desde un enfoque totalizador definimos la conducta como estructura, como sistema dialéctico y significativo en permanente interacción, intentando resolver desde esa perspectiva la antinomia mente-cuerpo, individuo-sociedad, organismo-medio. La inclusión de la dialéctica nos conduce a ampliar la definición de conducta, entendiéndola no sólo como estructura, sino como estructurante, como unidad múltiple o sistema de interacción, introduciéndose como concepto de interacción dialéctica la noción de modificación mutua, de interrelación intrasistémica.

Conducta Individual

Cada hombre desde que aparece como tal (desde que nace o desde que ud considere que existe como tal) estará actuando, aun quedándose quieto. La naturaleza lo exhorta "naciste ahora actúa" ahora debes ser. Puede actuar a tontas y locas o puede conducir su actuación. Para conducir su comportamiento debe naturalmente aprender.

El desarrollar el comportamiento individual del hombre, consiste en aprender para conducir sus actos. Constituyéndose en el hombre y su comportamiento como una sola institución . Su desarrollo y trascendencia son consecuencia de esta constitución.

El hombre puede ser considerado como una institución y viceversa, Cuando el hombre se enfrenta a una situación le surgen naturalmente preguntas, e intenciones, "entra en crisis", y de este modo constituye ámbito de aprendizaje con la naturaleza interviniente en el suceso y sus proyecciones. Aprende, construye conocimiento, y desarrolla comportamiento individual. Continuando enriquecido con lo aprendido, construyendo y reconstruyendo conocimiento y componiendo y recomponiendo comportamiento. Poniendo en marcha la espiral del desarrollo del comportamiento individual

El comportamiento como el conjunto de actos que realiza un ser humano frente a una determinada situación. Cuando ese conjunto de actos es determinado y conducido por el hombre a través de aprender para hacer (incidir intencionalmente sobre algo) entonces "... el comportamiento del hombre tiene posibilidades ciertas de ser al menos parte del proceso natural de transformaciones (evolucion)".

EL HOMBRE QUE APRENDE PARA HACER, DESARROLLA SU COMPORTAMIENTO INDIVIDUAL.

Vínculos de la Sesión 03

La conducta individual como respuesta a los factores formales organizacionales

Comportamiento individual en las organizaciones

Caso práctico

Definición de dinámica de grupo

Dinámica de grupo se puede definir como las actitudes y sentimientos que presentan los componentes de un grupo ante la presentación de un problema o actividad al que deben dar solución.

La dinámica de grupos es un conjunto de conocimientos teóricos y de herramientas en forma de técnicas grupales que permiten conocer al grupo, la forma de manejarlo, aumentar su productividad y de afianzar las relaciones internas y aumentar la satisfacción de los que componen el grupo.

Es la forma o medio de como se predisponen los alumnos para aumentar su motivación estado de animo, con la finalidad de obtener el máximo rendimiento en el proceso de la enseñanza aprendizaje.

La dinámica de grupos es un conjunto de conocimientos teóricos y de herramientas en forma de técnicas grupales que permiten conocer al grupo, la forma de manejarlo, aumentar su productividad y de afianzar las relaciones internas y aumentar la satisfacción de los que componen el grupo.

Ventana de Johari

Comportamiento Organizacional

El comportamiento organizacional (CO) se relaciona, como su nombre lo dice, con el estudio del comportamiento de las personas en una organización y cómo ese comportamiento afecta el rendimiento de la organización. El CO tiene que ver con situaciones relacionadas con el trabajo, el ausentismo, la rotación, la productividad, el rendimiento humano, la gestión, entre otros. Además incluye también a la motivación, el comportamiento del líder y el poder, la comunicación interpersonal, la estructura de grupos y sus procesos, el aprendizaje, la actitud de desarrollo y la percepción, los procesos de cambios, los conflictos, el diseño de trabajo y la tensión en el trabajo y estrés. (ROBBINS, S. 1999)

Su estudio e importancia radica en que las organizaciones son entres o sistemas sociales. Trabajemos en ellas como empleados o seamos dueños de ellas, es necesario comprender tanto su funcionamiento como las dinámicas que en ella se dan, ya que se entrelazan la ciencia, la tecnología y las personas, sin estas últimas, la organización no existiría.

No obstante, las sociedades deben entender y comprender todas estas conductas y dinámicas que se dan en las organizaciones, analizarlas y utilizarlas de la mejor manera posible, porque son necesarias para lograr la eficiencia y eficacia de la organización.

No existen fórmulas simples y prácticas para trabajar con las personas, ni existe una solución ideal para los problemas de la organización. Todo lo que se puede hacer es incrementar la comprensión y las capacidades existentes para elevar el nivel de calidad de las relaciones humanas en el trabajo. Las metas son difíciles de alcanzar, pero poseen un gran valor. Si se está dispuesto a pensar en las personas como seres humanos se puede trabajar eficazmente con ellas. (DAVIS y NEWSTROM. 1990)

Vínculos de la Sesión 02

Comunicación Interpersonal

Comportamiento Organizacional

Dinámica de Grupo

Construyendo Equipos de Trabajo

Antes de iniciar la construcción de un equipo de trabajo es conveniente es dejar claro las siguientes definiciones:

Grupo: Conjunto de personas sin un objetivo común.

Equipo: Conjunto de personas que comparten un objetivo común.

Trabajo en equipo: Serie de estrategias, tácticas, procedimientos y metodologías que utiliza un equipo para lograr los objetivos propuestos.

Equipos de trabajo: Número de personas con capacidades complementarias, comprometidas con un propósito, un objetivo de trabajo, un planetamiento comun y con responsabilidad mutua compartida.

Vistar: http://www.thinkfree.com/view.tfo?file=6dq3YFoH6AU=tfo

Los Equipos de Trabajo Efectivos

Los equipos de trabajo que son efectivos producen más ideas y más información que trabajadores laborando a solas. El trabajo en equipo se traduce en mejores decisiones y resultados debido a la diversidad de atributos y percepciones de los miembros del equipo.

Un equipo de trabajo (teamwork) es una unidad de dos o más personas con habilidades complementarias que están comprometidas en un propósito común y con un conjunto de metas de rendimiento y de expectativas, para lo cual establecen normas colectivas de rendición de cuentas (accountability).

Esta definición contiene tres puntos clave para recordar. Uno, los equipos pueden ser más grandes, pero la mayoría tiende a ser pequeño, con menos de 15 personas. Dos, las personas del equipo trabajan conjuntamente sobre una base contínua por toda la duración del equipo. Tres, las personas del equipo comparten una meta, ya sea construir una casa, diseñar un espectáculo masivo o lanzar un transbordador al espacio. En las organizaciones modernas es cada vez más frecuente que algunas tareas sean asignadas a personas conformando un equipo de trabajo.

Grupos versus Equipos: ¿Cuál es la diferencia?

Todos los equipos son grupos, pero no todos los grupos son equipos. Un dirigente puede poner juntos a un grupo de personas pero nunca construir un equipo. Extensas investigaciones en los locales de trabajo han confirmado que hay indudablemente algunas diferencias entre equipos y grupos. El concepto de equipo implica una sensación de misión compartida y de responsabilidad colectiva, mientras el compromiso dentro de un grupo podría no ser tan fuerte. Los miembros de un equipo tienen metas o tareas comunas; los miembros de un grupo muchas veces trabajan más independientemente.

Los miembros de un grupo tienen un líder fuerte, mientras que un equipo tiene roles de liderazgo compartidos. En un equipo hay rendición de cuentas individual y mutua; en contraste un grupo enfatiza la rendición de cuentas individual. Los equipos son caracterizados por la igualdad, donde no hay individuos estrellas y cada cual suprime su ego individual para el bienestar de todos. Es importante tener en mente que estas distinciones probablemente reflejen solamente cuestiones de grado. Los equipos también pueden ser considerados como grupos altamente especializados.

La importancia de los equipos de trabajo

La creciente aceptación y uso de equipos de trabajo sugiere que su uso ofrece muchas ventajas, varias de las cuales son las siguientes:

Primero, en una situación de equipo es posible alcanzar sinergia, donde el producto total del equipo excede a la suma de varias contribuciones individuales. La sinergia involucra cooperación creativa, lo que se ha descrito como que dos manos trabajando juntas tienen un rendimiento varias veces mayor que unas manos trabajando separadas.

Segundo, los miembros del equipo a menudo evalúan el racionamiento de otro, con lo que el equipo tiene mayores probabilidades de evitar errores mayores. Este hábito de apoyarse mutuamente ayuda a los equipos a tomas mejores decisiones y pueden darle a la organización inmunidad contra sorpresas disruptivas.

Tercero, los equipos pueden y lo hacen, contribuir bien a la innovación y al mejoramiento continuos. Además de acelerar la toma de decisiones y la innovación, los miembros del equipo obtienen mayores satisfacciones de sus trabajos. Finalmente, siendo miembro de un equipo se hace posible satisfacer más necesidades que una persona trabajando sola, entre ellas están la necesidad de afiliación, seguridad, auto estima y auto realización.

La constitución de un equipo efectivo requiere tiempo y compromiso, además de habilidad para crear una estructura de equipo y procesos apropiados para la tarea propuesta. Para que el equipo pueda desarrollar sus actividades eficientemente cada miembro debe aceptar las reglas de comportamiento grupal y comprender claramente sus responsabilidades individuales derivadas del Qué, Cuándo, Dónde, Quién y Cómo inherente a cada actividad.

Fuente: http://www.atinachile.cl/content/view/18072/Los_Equipos_de_Trabajo_Efectivos.html
(Publicado en el Correo del Lago, de Villarrica, el viernes 27 de octubre de 2006)